Sosiale medier har eksplodert det siste tiåret. Hadde Facebook vært et land, ville det vært verdens tredje største. De siste to årene har denne utviklingen for alvor begynt å få ringvirkninger ut i næringslivet. I USA var nettbasert rekruttering en industri verdt over 520 millioner dollar i 2008, og den forventes å vokse med 8% i året, i følge en rapport fra Forrester Research. New York Times kunne i fjor vinter melde at i januar alene ble over 340 000 jobber utlyst på Twitter.

Utviklingen har fått konsekvenser også i Norge. En av tre norske arbeidstakere bruker sosiale medier i jobbjakten, og et økende antall selskaper bruker de interaktive nettmediene til å finne nye ansatte. Dette gir store fordeler, men det skaper også forventninger til bedrifter som skal rekruttere. I dette innlegget skal jeg se på et tilfeldig utvalg bedrifter som har brukt digitale verktøy i ulike formater for å rekruttere. Jeg ser hovedsaklig på store, ofte internasjonale bedrifter.

A new class of company is emerging—one that uses collaborative Web 2.0 technologies intensively to connect the internal efforts of employees and to extend the organization’s reach to customers, partners, and suppliers. We call this new kind of company the networked enterprise. Results from our analysis of proprietary survey data show that the Web 2.0 use of these companies is significantly improving their reported performance.

McKinsey om nettverksbedriften

Microsoft sparte 500 000 ved å bruke LinkedIn

Foto: pursuethepassion (CC-nc-by-sa 2.0)

«We knew we would have to look across Europe to find these people, and LinkedIn allowed us to contact people in Finland and Romania where the recruits came from.»

Declan Fitzgerald, IT-rekrutterer hos Microsoft

KPMG arrangerte virtuell jobbmesse

Foto: UggBoy (CC-by-2.0)

«Second Life and other web 2.0 media provide a level of interactivity that offers the candidate a richer experience of the employer brand and therefore a better feel for the organisation. Clearly this does not replace face-to-face contact, but it offers something much richer than a pure online application. We are looking for innovative and entrepreneurial individuals to match to great careers including roles in sales and technology.»

Nigel Bastow, head of resourcing, Royal Bank of Scotland

Ernst & Young bruker Facebook for å rekruttere

http://www.slideshare.net/rajanand/case-study-social-media-in-recruitment-ernst-young

Konsulentene i Ernst&Young var tidlig ute med å bruke Facebook i rekrutteringssammenheng. Allerede i 2007 begynte selskapet å bruke nettmediet for å markedsføre seg som arbeidsgiver mot studenter og ferdig eksaminerte.

Siden til konsulenthuset ble simpelthen brukt til å la publikum stille spørsmål og diskutere med alt fra unge til gamle ansatte i E&Y. Dette ble kombinert med gode videoer og bilder fra hverdagen som konsulent. Businessweek kåret Ernst & Young til en av «Best Places to Launch a Career» i 2009, og dette initiativet er nok en av grunnene.

Starbucks bruker sosiale medier integrert

http://www.slideshare.net/beeshields/using-social-media-to-attract-engage-passive-candidates-3414804

Med mer enn 200 000 partnere og mer enn 16 000 butikker over hele verden er kaffebarkjeden Starbucks utvilsomt verdens største. Derfor er det viktig å være effektive og treffsikre i rekrutteringsarbeidet. I arbeidet med ansettelsen av nye hoder har Starbucks de siste årene brukt sosiale medier som en integrert del av tradisjonelt rekrutteringsarbeid for å sikre seg de beste kandidatene.

Gjennom målrettet markedsføring på Facebook når Starbucks ut til akkurat de personene de ønsker seg. Kjeden kan velge og vrake blant områder, interesser, utdanning, for å nevne noen eksempler på hvor kraftig Facebooks annonseverktøy er. Samtidig har de laget en miniapplikasjon for å søke etter ledige stillinger, direkte på Starbucks Facebook-fanside.

Foruten dette har Starbucks flere Twitter-profiler og dedikerte karierresider på sitt eget nettsted. Alt er optimalisert med brukeren for øye, og arbeidet har gitt kraftige resultater. I januar 2009, før Starbucks hadde satt igang storsatsningen, hadde kjeden 4 millioner unike besøkende til sin Twitter-profil. Et knapt år senere hadde dette tallet økt til 23,5 millioner unike besøkende, og Starbucks har klart å opprettholde de skyhøye tallene den dag i dag.

Boots bruker systematisk brukertesting for å rekruttere

Helsekjeden Boots er et eksempel på en aktør som har satset tungt for å kunne rekruttere best mulig digitalt. Kjeden begynte med nettstedet Boots.jobs, en kanal der brukerne kunne finne og søke på stillinger på en relativt grei måte.

Etter en serie undersøkelser og brukertester fant Boots imidlertid ut av at sidene ikke fungerte optimalt. Mange av brukerne forventet for eksempel en eller annen form for interaksjon eller dialog i det de tok sidene i bruk.

Boots tok tak i alle funnene de gjorde, og forbedret sidene sine systematisk. Resultatene lot ikke vente på seg. Mellom august 2010 og desember 2010 fikk boots.jobs 3 500 000 besøk, og mer enn 50% av disse var nye besøkende. Nettstedet hadde mer enn 52 millioner sidevisninger i denne perioden. Den gjennomsnittlige besøkende så på nesten 15 sider og brukte mer enn 10 minutter på nettstedet.

For Boots egen del har de spart inn 30% av rekrutteringsbudsjettene, redusert tid per ansettelse med 20%, og omtrent 80% av ansattelser gjøres nå direkte.

Oppsummering

Det er mange store fordeler ved bruk av sosiale medier i bedriftssammenheng. Det stiller imidlertid også krav til bedriften. Sosiale medier må forankres på ledelsesnivå og få plass i kommunikasjonsstrategien. Det finnes ingen «quick fix»-løsninger. For å skape suksesser må bedriften satse langsiktig og dedikere ressurser til arbeidet.

Kilder:

• Socialnomics – Social media revolution
• En av tre bruker sosiale medier til jobbjakt
• LinkedIn saved Microsoft 60 000 in recruitment fees
• Second Life pays off for KPMG
• Social media in recruitment at Ernst&Young
• Starbucks in using social media for recruitment
• A brief insight into online recruitment with Boots

Foto: Steve Bowbrick (CC-by-nc-sa-2.0)

Mange selskaper ønsker å bidra med endringer til Wikipedia, enten det er for å få ut sjefens biografi, eller pynte litt på en artikkel om en negativ hendelse.

I det siste har denne trenden gjort seg gjeldende også i Skandinavia. Her er det imidlertid mange som går ut uten å helt skjønne hva Wikipedia er, og derfor kan det være greit med en liten introduksjon til hva som er greit og ugreit.

Ofte har selskaper og offentlige personer mye informasjon som kan være interessant og positivt for en Wikipedia-artikkel. Eksempler på dette kan være historikk eller andre detaljer som ikke finnes i artikkelen. I så måte kan deltagelsen deres være positiv for Wikipedia.

Desverre er det for mange en alt for kort vei fra å tilføre verdi, til å pynte på artikler og informasjon for sin egen vinning. Diebold, et selskap som lager elektroniske stemmemaskiner, ble for eksempel avslørt da de forsøkte seg på å anonymt slette flere kritiske avsnitt om maskinene deres.

Selskapers deltagelse på Wikipedia avhenger i så måte av at de kan tilføre oppslagsverket innhold og informasjon som objektivt sett er av verdi ikke bare for dem selv, men for alle.

Allerede i 2007 ble det skrevet mye om sporingssystemet Wikipedia Scanner, utviklet av CalTech-studenten Virgil Griffith. Med dette verktøyet kunne hvem som helst overvåke anonyme redigeringer av Wikipedia-artikler, og knytte disse til konkrete selskaper gjennom IP-sporing og andre virkemidler. Med dette verktøyet har flere store selskapers forsøk på å pynte på sannheten blitt avslørt. Du kan lese mer om Wikipedia Scanner i denne artikkelen på Wired.

Full åpenhet

Både fordi det er uetisk å gjøre anonyme redigeringer i en sak der du har sterke interesser, og fordi det er så lett å avsløre de som prøver seg, bør alle endringer du gjør på Wikipedia skje under full åpenhet. Det beste er å henvende deg til en erfaren Wikipedia-redaktør som kan hjelpe deg med å vurdere om materialet ditt har et godt nok nivå, og om det er relevant.

Dersom du selv gjør endringer i en Wikipedia-artikkel bør du på hver eneste endring presentere deg selv med fullt navn og hvem du representerer. Her kan du se et eksempel på hvordan en slik presentasjon kan gjøres.

Public Relations Society of America har et etisk kodeverk som krever at PR-rådgivere presenterer sine interesser, også i en slik sammenheng. Det bør være en selvfølge i Skandinavia også. Dersom det du jobber med er av en slik art at det ikke kan gjøres under full åpenhet på Wikipedia bør du la være å gjøre det. Punktum.

Nøytralt og verifiserbart

Wikipedia is not a promotional medium. Self-promotion, paid material, autobiography, and product placement are not valid routes to an encyclopedia article.

Wikipedia har svært strenge retningslinjer for promotering, produktplassering og interessekonflikter. Overordnet for all informasjon som skal publiseres på Wikipedia gjelder tre prinsipper:

• Nøytralt standpunkt
• Verifiserbart
• Ikke original forskning

Wikipedia-samfunnet er fullstendig nådeløse i sin kontroll og sletting av usaklige, reklamerende eller ikke-verifiserbart innhold. Det dere gjør vil bli kontrollert grundig. Dersom det ikke møter kriteriene vil det mest sannsynlig bli slettet på noen få timer.

Min anbefaling er derfor å be om hjelp fra en erfaren redaktør som kan lese gjennom det dere ønsker å publisere eller endre, for å se om det møter Wikipedias standard. Alt dere gjør i oppslagsverket bør skje tydelig merket og under full åpenhet. Wikipedia skal være en troverdig og god kilde til informasjon også i fremtiden.

Har du noen erfaringer med Wikipedia-bruk i jobbsammenheng?
Del det gjerne i kommentarfeltet under!

Til dette innlegget hadde jeg følgende kilder, som også er anbefalt som videre lesning:

• Notability: Self-promotion and indiscriminate publicity
• What Wikipedia is not: Wikipedia is not a soapbox or means of promotion
• Conflict of interest: Declaring an interest